La Lección Principal: Nunca delegues la búsqueda de líderes para tu equipo
Cuando estuve a cargo de Latinoamérica para una transnacional sueca por más de 9 años, la principal lección que aprendí fue que la búsqueda y selección del primer y segundo nivel de ejecutivos en cada país no se podía delegar. Esto incluía al Gerente General del país y a su primer nivel de reporte (Gerentes de Ventas, Finanzas, Operaciones, etc.), e incluso a las jefaturas que reportaban directamente a ese GG., como Marketing, GGHH (Gestión Humana), Servicio al Cliente..etc.
La Parábola del Compromiso: En un plato de huevos con jamón, la gallina participa poniendo los huevos, pero el cerdo se COMPROMETE dando la vida. Usted, como líder, debe mostrar ese nivel de compromiso en la selección de su equipo.
🛑 Razones para NO COMPROMETERSE: Pretextos que acarrean Consecuencias
Los dueños, CEOs o Gerentes Generales suelen usar ciertas justificaciones para no participar en la selección de roles estratégicos. Sin embargo, muchas de estas son “pretextos” que ignoran las consecuencias de una delegación completa (de todo el proceso):
- «Falta de tiempo y carga ejecutiva»: Aunque los líderes manejan prioridades estratégicas, el reclutamiento se delega porque “creen” que no tienen tiempo.
- Confianza en tu equipo de Talento o en el Headhunter: Se confía en que filtren y presenten sólo finalistas de alto nivel, considerando más eficiente intervenir solo al final.
- Especialización técnica del proceso: El CEO no domina las herramientas o evaluaciones técnicas. El CEO debe supervisar la estrategia y validar la visión, no encargarse de la operatividad técnica.
¿Qué se gana al NO delegar? (algunos beneficios)
Al COMPROMETERTE directamente, usted:
- Asegura Cohesión Cultural y Valores: Garantiza “el calibre” de los ejecutivos, no solo por sus habilidades duras, sino también por las blandas y los valores que aseguran la cultura de la compañía.
- Conoce a Fondo el Talento: Conoce muy bien a los candidatos contratados, quienes pasan siempre por exámenes rigurosos, como los psico-laborales, de integridad, liderazgo y de referencias (entre otros).
- Aumenta el Accountability: Al ser el responsable directo, el accountability es mayor, facilitando el acompañamiento (Onboarding) en los primeros 100 días.
- Mejora Continua del Proceso: Capitaliza el conocimiento del proceso en detalle, lo que permite un mejoramiento continuo en los nuevos procesos a tu cargo.
- Alineación Estratégica con el Headhunter elegido: Personalmente contrata a los Headhunters y evalúa que el proceso se alinee a tus necesidades y capitalizando las buenas prácticas, garantizando que hablen el «mismo idioma» al relevar el perfil y elegir los filtros ad-hoc.
Si el talento es realmente lo más importante, ¿cómo se puede delegar el proceso y la contratación final? Recuerda que estos ejecutivos serán los que enseñen con el ejemplo a sus subalternos.
El Valor y contribución innegable del Executive Headhunter: La Inversión Clave
La contratación de un Headhunter profesional no es un costo, sino una inversión que mitiga el riesgo de una mala contratación (que siempre es más cara). La clave está en la sinergia entre el Dueño/Socio, Presidente del Directorio, CEO y el experto:
- Rigor y Estructura Técnica: El Headhunter profesionaliza y enfoca la búsqueda al dominar las herramientas, modelos, evaluaciones, búsqueda de referencias y entrevistas por competencias (entre otras actividades profesionales).
- Alcance y Discreción: Acceden a un mercado de talento que la empresa por sí sola y/o su equipo responsable del talento (a veces poco estratégico y “junior”), no puede alcanzar.
- Alineación Estratégica: Usted, como CEO o rol que le corresponda en el gobierno empresarial o corporativo, debe ser quien contrate finalmente y supervise al Headhunter para asegurar que el proceso se alinee a sus necesidades puntuales.
El Headhunter profesionaliza la operación y la técnica de la búsqueda, mientras que el CEO se COMPROMETE para validar la visión y la cultura que ese talento aportará, siendo el responsable de la contratación final.
Como dice el famoso dicho: “Zapatero a tus zapatos”
