La selección de ejecutivos de alto nivel no puede basarse únicamente en entrevistas tradicionales o referencias. Los errores en esta etapa crítica pueden tener consecuencias millonarias. Por eso, cada vez más organizaciones están incorporando assessments especializados para evaluar competencias, personalidad, estilo de liderazgo y potencial de adaptación de los candidatos.
¿Por qué son clave los assessments en la evaluación ejecutiva?
Según un estudio de Harvard Business Review, el 40% de los ejecutivos fracasa en sus primeros 18 meses en un nuevo rol. Entre las razones más comunes: falta de alineación cultural, deficiente liderazgo adaptativo o una inteligencia emocional subdesarrollada. Ninguna de estas variables es fácil de identificar con una entrevista estándar.
Es aquí donde los assessments se vuelven aliados estratégicos. Herramientas como Hogan, SHL, Saville, Korn Ferry o LVI 360 permiten medir con rigurosidad aspectos como:
- Estilo de liderazgo y toma de decisiones
- Inteligencia emocional
- Potencial de desarrollo y aprendizaje
- Alineación con la cultura organizacional
- Riesgos de conducta bajo presión
Beneficios concretos de usar assessments
- Mejoran la predicción del desempeño Según datos de la consultora SHL, los assessments pueden mejorar la predicción del éxito laboral en hasta un 40%, en comparación con entrevistas solas.
- Reducen la rotación ejecutiva Empresas que incorporan evaluaciones psicométricas en sus procesos de selección reducen la rotación en posiciones de liderazgo en un 23% (según Korn Ferry).
- Generan decisiones más objetivas y comparables Los assessments proveen métricas estandarizadas que eliminan sesgos de afinidad o intuición subjetiva. Esto es especialmente relevante cuando se compara una terna de candidatos con fortalezas distintas.
- Aportan una mirada al futuro Más allá del desempeño pasado, estas herramientas permiten evaluar la agilidad de aprendizaje, la capacidad de liderar en la incertidumbre y el fit cultural con la organización: variables críticas en entornos de alta complejidad.
¿Qué tipo de herramientas se utilizan?
- Evaluaciones de personalidad: como Hogan, MBTI, Caliper o 16PF, que permiten conocer el estilo de liderazgo, manejo del conflicto y riesgos de comportamiento.
- Tests cognitivos: como Watson Glaser o Raven, que miden razonamiento lógico, capacidad analítica y resolución de problemas.
- Simulaciones y business cases: que colocan al candidato en escenarios reales de toma de decisiones y permiten observar su desempeño en acción.
- 360° feedback: que recoge percepciones de equipos, pares y jefes anteriores sobre competencias clave.
En el contexto peruano
En el Perú, el uso de assessments para evaluación ejecutiva ha ido creciendo, sobre todo en empresas multinacionales, bancos, estudios legales y grandes grupos empresariales. Sin embargo, todavía existen brechas importantes en su aplicación dentro de empresas medianas o familiares, que muchas veces priorizan el conocimiento previo del candidato o la confianza interpersonal.
Según un reporte de TalentMap LATAM (2023), solo el 39% de las empresas peruanas utiliza herramientas psicométricas en procesos de selección ejecutiva, frente al 61% en Colombia y 74% en México. Esto representa una oportunidad de profesionalizar más los procesos y reducir riesgos de malas contrataciones.
Además, los headhunters que utilizan estas herramientas suelen reportar mejores tasas de retención y satisfacción del cliente final, al poder respaldar su recomendación con evidencia objetiva.
¿Qué debemos tener en cuenta al implementar assessments?
- Seleccionar herramientas validadas científicamente y adaptadas al contexto cultural.
- Complementar, no reemplazar, la entrevista estructurada. El assessment es un insumo más, no una decisión automática.
- Acompañar los resultados con interpretación profesional (idealmente por psicólogos organizacionales certificados).
- Garantizar la ética y confidencialidad del proceso.
- Comunicar al candidato el valor del assessment como parte de su desarrollo.
Incorporar assessments al proceso de evaluación ejecutiva es una práctica esencial para mitigar riesgos, elevar el nivel de objetividad y tomar decisiones más estratégicas. En un entorno donde los líderes enfrentan cada vez más presión, complejidad y cambio, comprender su perfil más allá del CV o la entrevista tradicional se vuelve indispensable.
Fuentes:
- Harvard Business Review – “Why Executive Hires Fail”
- SHL Talent Report 2023
- Korn Ferry Global Talent Trends
- TalentMap LATAM – Informe regional 2023
- Hogan Assessments – Predictive Validity Studies